Diversiteit
Belbin bracht in kaart wat effectieve teams nu effectief maakt. In het kort komt het erop neer dat teams bestaan uit mensen die vier verschillende competenties hebben:
1. Doeners
2. Denkers
3. Willers
4. Voelers
Doeners zijn mensen die aan de slag willen en het niet zo belangrijk vinden wat ze precies doen, als het werk maar gedaan wordt. Denkers willen innovatie en alleen de beste ideeën uitvoeren. Willers gaan voor goud, ze zijn competitief en willen zich profileren ten opzichte van anderen. Ze zijn ook in staat om anderen aan de gang te krijgen. Voelers zijn degenen die sfeer en harmonie belangrijk vinden. Zolang het maar gezellig is, vinden zij het goed. Je kunt je voorstellen dat een team dat alleen uit voelers bestaat, niet zo effectief is. Maar dat geldt ook voor willers: dan ontstaat er om de haverklap ruzie. Of doeners: die zijn onvoldoende kritisch over hun resultaten. En denkers: die verzanden vaak in het twijfelen of het toch niet beter kan. Juist de combinatie van skills of drijfveren maakt teams sterk.
In deze video worden de negen teamrollen die Belbin onderscheidt, uitgelegd. Waar het vooral om gaat, is dat je weet dat er verschillende soorten mensen bestaan die ieder een bijdrage kunnen leveren aan de organisatiedoelstellingen.
Je kunt op internet gratis Belbin-tests vinden. Pas wel op dat je het niet te stigmatiserend inzet: mensen kunnen op meerdere competenties scoren en zich ook gaandeweg ontwikkelen. Belbin onderscheidt negen rollen, maar er zijn ook effectieve teams die uit vier mensen bestaan. Die verstaan de kunst om meerdere taken/rollen aan te spreken.
In feite kun je ook je processen zo inrichten dat aan alle competenties voldaan wordt:
-doelen vaststellen met een tijdpad (willers)
-momenten inbouwen om kritisch te evalueren (denkers)
-momenten inbouwen om gezellig te doen (maandagochtend het weekend evalueren, vrijdagmiddagborrel) (voelers)
-bijhouden wat gedaan wordt en mensen daarvoor belonen (doeners en voelers)
In deze video zie je een variant op Belbin: drijfveren die ten grondslag liggen aan gedrag. Het gaat in principe om hetzelfde: mensen hebben verschillende drijfveren die bepalen wat ze belangrijk vinden en hoe ze naar werk en collega's kijken. Als je niet weet dat er verschillende drijfveren bestaan, kun je een hoop communicatiestoornissen hebben, zonder te weten waarom. De truc is: vraag waarom mensen vinden wat ze vinden. Wat zit daarachter? De achterliggende motieven hoeven niet met elkaar in conflict te zijn namelijk.