Fases

intro Team Performance Model

Deze module bevat één test:

Als je een groep mensen bij elkaar zet met een taak die verricht moet worden, dan ontstaat er vaak gedoe voordat de samenwerking tot stand komt. Dat heeft te maken met de onwennigheid ten opzichte van elkaar en de taken die gedaan moeten worden. Ook speelt soms ego een rol (hoezo heb jij een beter idee dan ik?) of onzekerheid (ik zeg maar niks dan kan ik ook geen fout maken). En natuurlijk zijn er de persoonlijke verschillen: de één zit in een groep om een voldoende te halen, terwijl de ander voor minimaal een acht gaat. 

In samenwerking kun je verschillende fases onderscheiden. Volgens teamwetenschapper Tuckman gaat ieder team door vier fases:  

  • de vormfase (bijeenkomen)

  • de stormfase (ruziën)

  • de normfase (afspraken maken)

  • de prestatiefase (samenwerken)

 

De groepsontwikkelingsfases van Tuckman zijn door de organisatiepsychologen Drexler en Sibbet gevat in een Team Performance model waarin je kunt aflezen welk gedrag in welke fase voorkomt en hoe het eruit ziet als het niet en wel is opgelost. Het Team Performance model onderscheidt 7 stappen.

1. Oriëntatie (waarom ben ik hier?)

2. Vertrouwen opbouwen (wie ben jij?)

3. Doel vaststellen (wat gaan we doen?

4. Commitment (gaan we dat inderdaad doen?)

5. Implementatie (wie doet wat, wanneer, waar?)

6. Samenwerken (wow!)

7. Vernieuwing (nieuw doel stellen of stoppen)

 

 

Niet in orde

Mensen zijn gedesoriënteerd, weten niet wat ze moeten doen. Zijn onzeker en voelen zich onbehaaglijk. Het is los zand.

In orde

Mensen weten wat de bedoeling is. Men voelt zich erbij horen. De teamidentiteit is bekend. 

Iedereen wil weten wat de bedoeling is van de opdracht, in welk opzicht ze iets aan elkaar hebben en of ze geaccepteerd zullen worden door de groep. Ze hebben enige zekerheid nodig voordat ze verder kunnen.

Niet in orde

Mensen zijn voorzichtig, terughoudend, wantrouwend. Ze spelen 'mooi weer' en houden zich op de vlakte. 

In orde

Mensen weten dat ze elkaar kunnen vertrouwen, men ziet en hoort elkaar en is openhartig. 

Iedereen wil weten met wie ze gaan samenwerken, wat zijn hun verwachtingen, belangen en competenties? Uitwisseling bouwt vertrouwen op en leidt tot een levendig samenspel van vaardigheden en kennis.

Niet in orde

Mensen zijn apathisch (doen niks) of skeptisch (leveren voortdurend kritiek). Er is irrelevante competitie tussen een aantal groepsleden.

In orde

Men heeft een gedeelde visie over waar het naartoe moet. Er zijn expliciete uitgangspunten en heldere, gezamenlijke doelstellingen. 

Een concreet doel helpt richting te geven en gemotiveerd te raken. Als je definities en uitgangspunten kunt verhelderen, kun je starten met het stellen van prioriteiten.

Niet in orde

Er is weerstand. Men gaat niet aan de slag want men is het nog niet eens met de basisvoorwaarden en rolverdeling. Men stelt zich afhankelijk op, eerst moeten de voorwaarden in orde zijn. 

In orde

Rolverdeling is helder. Er zijn besluiten genomen. Men weet welke bronnen en methodieken geraadpleegd gaan worden. 

Op een gegeven moment moet er een besluit genomen worden over de basisvoorwaarden waaraan iedereen zich wil committeren. Ieder moet het ook eens zijn met de rolverdeling. Je kunt niet oeverloos blijven discussiëren.

Niet in orde

Conflicten en verwarring. Deadlines worden niet gehaald, er is geen onderlinge afstemming.

In orde

Men houdt zich aan afspraken en deadlines. Het is duidelijk wat gedaan moet worden en er is onderlinge afstemming. 

Het team gaat aan de slag met een actieplan en agenda om te bepalen wie wat wanneer doet en wanneer het af is. 

Niet in orde

Te veel te doen, er is disharmonie. Men voelt zich niet senang.

In orde

Synergie, spontane interactie, alles lijkt vanzelf te gaan. Resultaten boven verwachting. 

Zodra het team als vanzelf opereert is het in staat om flexibel te zijn, in te spelen op de waan van alledag en boven verwachting te presteren.

Niet in orde

burn-out, bore-out.

In orde

Erkenning successen. Kunnen omgaan met verandering. Uithoudingsvermogen.

Mensen hebben vernieuwing nodig. Sommige teamleden blijven, sommige gaan. Als het werk af is, wees dan dankbaar voor een leerzame en succesvolle periode en maak je klaar voor een nieuw avontuur.   

Oefening

Bekijk het Team Performance Model en geef aan in welke fase van het model jullie volgens jou zitten. Welke aanwijzingen heb je daarvoor? Vinden je teamgenoten dat ook? Welke interventies gaan jullie plegen om een stapje verder te komen?

© Josje Kuenen, 2014-2020